Unternehmensnachfolge – Wie soll der Neue kehren?

Viele Unternehmenseigner und deren Führungskräfte setzen auf einen Nachfolger mit ähnlichem Führungsstil. Doch wird der Erfolg dadurch weiter ausgebaut oder werden womöglich nötige Veränderungen blockiert? Die Entscheidung sollte jedenfalls nicht leichtfertig gefällt werden.
Deutsche Manager streben im Großen und Ganzen nach Kontinuität, wenn es an die Nachfolgersuche geht. In einer in Auftrag gegebenen Studie achtete knapp die Hälfte der befragten CEOs (45 %) auf einen ähnlichen Führungsstil bei ihrem potenziellen Nachfolger.
Die andere Hälfte scheint zwar offen für andere Leadership-Typen zu sein, hält die Entscheidung für einen Nachfolger mit gleichem Führungsstil aber ebenfalls für möglich.
Soweit die Theorie. In der Praxis zeigen prominente Beispiele, dass der Führungsstil vor allem dann geändert wird, wenn es nicht mehr läuft: So übernahm John Cryan im Juli 2015 den Vorstandsvorsitz bei der Deutschen Bank, um das Vertrauen der Aktionäre zurückzugewinnen.
Doch ist es nicht auch in erfolgreichen Zeiten bisweilen notwendig, das Ruder herumzureißen, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen?

Eine Entscheidung, die man nicht treffen kann und sollte, ohne die wichtigsten Argumente bei der Nachfolgersuche abzuwägen. Denn die Wahl bestimmt den Unternehmenserfolg letztendlich mit.

Was spricht für einen Nachfolger gleichen Führungsstils?

„Never change a winning team” mögen viele Führungskräfte denken und bemühen ein valides Argument: Warum den Stil ändern, wenn alles gut läuft? Zumal Veränderungen ja auch immer ein Risiko mit sich tragen: Wie kommen die Mitarbeiter mit dem neuen Führungsstil zurecht?
In jedem Fall dauert es eine Weile, bis Routine einkehrt, und bis dahin leidet die Produktivität. Veränderungsprozesse erfordern außerdem sorgfältige Kommunikation. Auch das bindet Ressourcen und hält viele Unternehmen davon ab, in erfolgreichen Zeiten diesen Schritt zu gehen.
Steht ein Führungswechsel an und der frühere Eigner/Patron fungiert als Coach oder Mentor für den Nachfolger mit ähnlichem Führungsstil, ist das für Unternehmen eine ideale Situation. Der Übergang ist dann besonders gleitend und unkompliziert.
Ein Nachfolger mit ähnlichem Führungsstil stellt außerdem geringere Ansprüche an die Flexibilität der Mitarbeiter. Die grundlegenden Abläufe und Kommunikationsstrategien bleiben schließlich gleich.
Es spricht manches dafür, einen erfolgreichen Führungsstil beizubehalten. Es gibt aber auch Situationen, in denen die Vorteile einer neuen Führungskultur deutlich überwiegen.

Was für eine Veränderung des Führungsstils spricht

Selbst wenn der bisherige Führungsstil erfolgreich war, heißt das nicht, dass er die richtige Antwort auf die Fragen von morgen ist. Denn mitunter heißt Kontinuität auch Stillstand.
Wer gestern noch voranging, hechelt heute hinterher. Hier zeigte zum Beispiel BMW Weitsicht: Trotz Rekordverkäufen verpasste sich der Automobilkonzern mit dem neuen Vorstandsvorsitzenden gleichzeitig einen neuen Führungsstil. Er wolle vor allem „intrinsisch motivierte Mitarbeiter und keine Leute, denen man ständig eine Karotte vor die Nase halten muss, damit sie sich bewegen”, zitiert ihn denn auch die Frankfurter Allgemeine.
Und spätestens dann, wenn eine kritische Situation erreicht ist, wie eine hohe Fluktuation, Umsatzrückgänge oder Imageverluste, wird der aktuelle Führungsstil in Frage gestellt. In manchen Fällen ist eine Veränderung auch die notwendige Konsequenz.
Oftmals sind es die eigentlich nachgelagerten Attribute, die einen Wechsel in der Führungskultur zu Veränderungen veranlassen, so vielleicht die Kommunikationsstrategie, die lauten könnte: „Konstruktive Kritik ist bei mir auf allen Ebenen erlaubt. Alleingänge sind nicht meine Sache.”
Von einem neuen Führungsstil profitiert übrigens nicht nur das Unternehmen. Ein neuer Chef entdeckt bei manch einem Mitarbeiter Potenziale, die unter den bisherigen Umständen nicht zur Entfaltung gelangten.

Fazit: Der Dirigent arrangiert das Orchester

Zurück zu unserer Ausgangsfrage: Was ist besser, ein neuer oder der bisherige Führungsstil? Gute Argumente finden sich für beide Optionen.
Ausschlaggebend für diese Entscheidung muss daher sein, welche Variante die übergeordnete Unternehmensstrategie besser trägt: Soll Stabilität gesichert werden, Vertrauen wiedergewonnen oder eine notwendige Veränderung angestoßen werden?
Der „Neue” muss nicht den Vorlieben des scheidenden Managers folgen, sondern dem angestrebten Nutzen. Die Konsequenzen aus seinem Handeln trägt er sowieso…

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